Sok vezető csalódott manapság. Keményen dolgoznak azon, hogy világosan kommunikáljanak munkatársaik felé; gyakran viszont, amikor a hónap végén leellenőrzik őket, azt találják, hogy alig változott valami. Ez nagyon jellemző, állítja Vicky Halsey, az Alkalmazott Tanulás divízió vezetője a Ken Blanchard Companies-nél.

„Ez abból fakad, hogy a vezetők összekeverik a közlést a tanítással”, állítja. Ha a vezetők azt szeretnék, hogy munkatársaik új magatartásformákat fejlesszenek ki, akkor tanárokká kell válniuk: el kell tudják magyarázni, mit kell tenni és azt is, hogyan kell azt megtenni.”

A legtöbb vezetőt arra képeztek ki, hogy sikeresek legyenek az üzleti életben. Tudják, hogyan gyártsanak stratégiát, rendeljenek hozzá erőforrásokat, és ültessenek át terveket a gyakorlatba. Ezzel szemben kevés vezetőt képeztek ki a betanításra. A betanítás egészen másfajta szakma, mint a munka elvégzése.

Ez a probléma gyakran olyankor válik nyilvánvalóvá, amikor egy munkatársat először léptetnek elő vezetővé. Ki kell fejlesszék tanítási készségüket, ahogyan azt is, hogyan kell visszajelzést adni a teljesítményről, ill. célokat kitűzni.
Ha nem foglalkozunk ezzel a helyzettel, akkor könnyen kerülhet cégünk abba a helyzetbe, hogy nagyszerű képességű munkatársakat veszünk fel, és mégsem kapjuk meg a várt eredményeket.

Egy jellemző eset

Halsey egyik ügyfele ki kellett képezze orvoslátogatóit azzal kapcsolatosan, hogyan érhetik el, hogy az orvosok kitöltsenek egy űrlapot egy adott termék használatáról. A cég azt kívánta dokumentálni, hogy a termék csökkenti a fertőzéseket, és lerövidíti a lábadozási időt. A cég vezetői összeállítottak egy világos, tömör prezentációt, hogy elmagyarázzák a tervet az orvoslátogatóknak. Amikor viszont leellenőrizték a végrehajtást, azt találták, hogy a látogatóknak csak néhány százaléka beszélt az orvosokkal az űrlapról.

Halsey szerint: „Kizárólag azok az orvoslátogatók voltak sikeresek, akiknek sikerült maguktól rájönnie, hogyan kell a feladatot önállóan elvégezni. A többinek egyáltalán nem volt sikere, mivel nem tudták, hogyan kell megszakítsák a sebészeket, hogy megkérjék őket egy űrlap kitöltésére.”
A cég rá kellett szánja az időt, hogy megtanítsa nekik, amire felkérték őket. A cég vezetőivel együttműködve Halsey megmutatta nekik, hogyan érdemes úgy kialakítani a tanulási folyamatot, hogy többen lehessenek sikeresek.

Darabolja emészthető falatokra!

Halsey szerint a vezetők lehetőségeket kell teremtsenek munkatársaik számára, hogy azok elsajátítsák a készségeket egy adott időszak alatt. Ezidőben több féle módszert érdemes bevetni, amelyek túlmutatnak azon, hogy rendelkezésükre bocsátunk egy dokumentumot. A vezetők megtanulták, hogyan lehet úgy feldarabolni az anyagot kis szeletekre, amikor az orvoslátogatók tanulnak, ismételnek, tanulnak, ismételnek, majd átesnek egy tudásteszten a végén.

Tegye fontossá, hogy meg is jegyezzék!

Ezután Halsey azon dolgozott a vezetőkkel, hogy fontossá tegye az új ismereteket. Meg kellett válaszolják a következő kérdéseket: „Miért fontos, hogy én ezt megtanuljam?” és „Miért fontos, hogy kitöltessem az orvossal ezt az űrlapot, mielőtt hazamennek?” Erre az volt a válasz, hogy „mert az eredmények ledokumentálása segít életek megmentésében azáltal, hogy csökken a fertőzés kockázata.”

A fontosság megteremtése, és a az új készség elsajátítási folyamatához való kapcsolása segített a látogatóknak abban, hogy hosszú távra bevéssék a készséget, mivel így átlátták a feladat jelentőségét.

Egy csavaros teszt

Halsey végül megmutatta a vezetőknek, hogyan kell összeállítani egy kvízt az orvoslátogatóknak a tanultakról – de beletett egy csavart: ahelyett, hogy azt mutassa ki, mit nem tudnak a látogatók, Halsey azt mutatta meg a vezetőknek, hogyan kell arra rákérdezni, amit tudnak. A felmérést úgy alakították ki, hogy a látogatók megmutathassák tudásukat, és készségszintjüket. Ez segített abban, hogy nőjön a tanulók önbizalma, akik felkészültnek és sikeresnek érezték magukat, amikor kisétáltak a vizsgáról, és visszatértek a napi munkájukhoz.

Emlékezzen a 70/30-as szabályra!

Halsey szerint: „Amikor az emberek felkészülnek egy prezentációra, idejük 70%-át arra fordítják, hogy MIT fognak mondani.” Halsey úgy véli, jobban lehetne hasznosítani ezt az időt, ha inkább arra fordítanánk, hogy egy tanuló-központú környezetet alakítsunk ki, ami segít a készségek elsajátításában.

„A vezetők át kell helyezzék a fókuszt: idejüknek csak 30%-ában gondokozzanak azon, hogy mit fognak mondani, és 70%-ában azon, hogyan tudják az ismereteket a lehető legjobban átadni a résztvevők felé.”

„A lényeg: taníts, ne csak közölj!” A vezetők nagyon gyakran úgy vélik, hogy ha csak közlik az emberekkel, mit akarnak tőlük, az emberek sarkon fordulnak és már csinálják is. Meg kell értsük, hogy a tanítás, szemben a közléssel, egy olyan készség, amiben minden vezetőnek jeleskednie kell – mivel minél inkább tanítunk, munkatársaink annál többet sajátítanak el, és annál sikeresebbek lesznek.”

Czinege Andor
ügyvezető
Ad Sidera Csoport